Những trường hợp người lao động được từ chối việc phân công

Theo Bộ luật Lao động, có nhiều trường hợp người lao động được quyền từ chối làm việc mà quản lý, người sử dụng lao động phân công.

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được giao kết bằng các điều khoản trong hộp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với những công việc được phân công trái với Bộ luật Lao động, người lao động có quyền từ chối.

 1 - Giao việc nguy hiểm

Điểm d Khoản 1 Điều 5, Luật Lao động năm 2019 nêu rõ người lao động được quyền "từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc".

Tại Điểm đ Khoản 1 Điều 6 Luật An toàn vệ sinh lao động cũng quy định người lao động được quyền "từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý; chỉ tiếp tục làm việc khi người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động".

2 - Công việc không đúng theo hợp đồng

Khi quản lý, người sử dụng lao động điều chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký kết, người lao động được quyền từ chối.

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước; hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đồng thời, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Ngoài ra, thời gian điều chuyển người lao động làm công việc tạm thời không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc.

3 - Làm việc quá thời gian quy định

Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động chỉ được phép sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ 3 yêu cầu.

Yêu cầu đầu tiên và quan trọng nhất là phải được sự đồng ý của người lao động. Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết hơn nội dung này. Theo đó, khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động về thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm.

Thứ hai, phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 40 giờ trong 1 tháng.

Thứ ba, phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 1 năm. Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt mới được bố trí người lao động làm thêm đến 300 giờ trong 1 năm.

TQD